Hvordan bygge en god kultur for varsling?
Infotjenesters HMS-rådgiver Anne Sandtorp mener nytt regelverk gjør det enda viktigere å bygge et godt ytringsklima på arbeidsplassen.

Hvordan bygge en god kultur for varsling?

Hva er egentlig forskjellen på å tyste og å varsle om kritikkverdige forhold på jobben? Ved nyttår kommer det nye regler om varsling, noe som gjør det enda viktigere å bygge et godt ytringsklima.

     

Mange merket seg hvordan USAs president formulerte seg da en CIA-agent nylig varslet om det han mente var lovbrudd i presidentens telefonsamtale med sin ukrainske kollega. I etterkant har USAs president sagt at man i gamle dager var smartere i måten man håndterte spioner og forrædere på, med henvisning til denne varsleren.

Uten å gå inn i internasjonal politikk, mener Infotjenesters HMS-rådgiver Anne Sandtorp det er noe å lære av toppledere som formulerer seg på denne måten.

- Mange tenker at det er illojalt å varsle om kritikkverdige forhold, og sidestiller det med sladring eller tysting. Slik er det ikke. Det er tvert imot lojalt å si fra om feil, forbedringsmuligheter og kritikkverdige forhold. I mange tilfeller kan det være helt avgjørende å få slikt opp på bordet før en ukultur utvikler seg videre og kan bli direkte ødeleggende for virksomheten, sier Infotjenesters HMS-rådgiver Anne Sandtorp.

AKTUELT KURS: Nye regler om varsling av kritikkverdige forhold

Nytt regelverk neste år

I 2020 endres arbeidsmiljøloven. I tillegg til endringer i reglene for varsling,  tas det inn nye formuleringer om ytringsklima i formålsparagrafen, altså i den  paragrafen som sier noe om hvilke verdier og interesser arbeidsmiljøloven er ment å ivareta.  

- At det nå legges inn formuleringer om ytringsklimai formålsparagrafen vitner om at myndighetene ønsker å løfte frem denne problemstillingen. Endringen får ikke stor praktisk betydning for hvordan virksomheter skal jobbe med varsling, men det er ingen tvil om at varsling nå settes høyere på dagsorden. Samtidig har EU vedtatt et nytt direktiv om varsling, som myndighetene nå vurderer hvordan skal tas inn i norsk lov. Det ingen tvil om at blir viktig at virksomhetene jobber systematisk for å skape en god kultur for varsling fremover, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa.

Ikke bare rutiner

Infotjenesters rådgivere har inntrykk av at mange har jobbet systematisk med å lage gode rutiner for varsling, ikke minst i forbindelse med oppmerksomheten rundt seksuell trakassering og #metoo. Gode rutiner er imidlertid ikke nok.

- Det hjelper ikke at rutinene er laget og ligger i personalhåndboken eller på intranett. Rutinene må gjøres kjent, og da er det ikke nok å fortelle at de finnes og hvor de ligger. Hvorfor ikke forsøke å finne en ny vri på hvordan vi gjør rutinene bedre kjent? Kanskje gjennom å ta det inn som tema i avdelingsmøter, hvor man diskuterer hva som kunne tenkes å være kritikkverdige forhold hos oss, og hvordan man kunne gå frem for å håndtere dem, sier Anne Sandtorp.

Viktig for øverste leder

Sandtorp sier øverste ledelse har et spesielt ansvar for å signalisere at varsling er ønsket, og følge opp mellomledere på hva de gjør for å bidra og stimulere til  et godt og trygt ytringsklima i sin egen avdeling.

- Øverste leder ønsker gjerne et godt ytringsklima for å sikre at svakheter, feil og kritikkverdige forhold kommer frem så tidlig som mulig. Det sikrer at man hele tiden blir bedre, og reduserer risikoen for at kritikkverdige forhold eskalerer og kanskje til slutt ender opp i en tragisk ulykke eller et stort negativt medieoppslag.

Viktig å gå foran som eksempel

Sandtorp mener det er viktig at ledere på alle nivåer går foran som gode eksempler for å bygge og ivareta et godt ytringsklima.

- Det er stor forskjell på at lederne står og forteller om hvor viktig det er at ansatte melder fra , og at de faktisk gjør det selv. Hvis du som leder melder avvik på noe du har gjort selv, bygger du en forbedringskultur. Det viser at ledere også gjør feil, og at selv om man ikke er stolt av feilene sine, så er det lov å gjøre feil. Signaleffekten er at her er vi opptatt av å forbedre oss, og ikke av å henge syndebukkene, sier Sandtorp.

Hun understreker at det tar lang tid å bygge en slik kultur, men at det går veldig fort å rive den ned igjen hvis en sak ikke blir behandlet riktig.

Mange opplever gjengjeldelse

En fersk FAFO-rapport om varsling i norsk arbeidsliv viser at fire av ti har opplevd at det hjelper å varsle. Samtidig har så mange som hver femte varsler opplevd å få negative reaksjoner eller sanksjoner som følge av varslingen. Andelen av varslerne som sier de ville varslet igjen har gått ned fra tidligere undersøkelser.

- Negative reaksjoner kan være mye forskjellig. Alt fra å bli sittende alene i lunsjen eller utelatt på en fest, til å bli fratatt arbeidsoppgaver eller på andre måter få ødelagt karrieremulighetene. For å bygge et godt klima for varsling er det naturligvis viktig å gjøre ansatte trygge på at det å varsle om kritikkverdige forhold er ønsket, og at du ikke blir utsatt for aktiv eller passiv gjengjeldelse. Det er viktig at den som varsler alltid blir tatt på alvor og får en tilbakemelding. Selv om det skulle vise seg at det arbeidstaker  varslet om ikke er kritikkverdige forhold, bør varsleren få tilbakemelding om at det var riktig å varsle med bakgrunn i de opplysningene vedkommende satt på. Dette handler om trygghet og tillitt i arbeidsforholdet, sier Hans Gjermund Gauslaa.

Systemstøtte for HMS

Med Simployer HMS-prosesser fra Infotjenester får du systemstøtte for HMS-årshjul, systematisk vernerunde og årlig gjennomgang. Les mer om HMS-prosesser her.