Mangler kontroll på kompetansen
ALVORLIG: Infotjenesters Mariann Karlsen mener det er alvorlig at virksomhetene ikke har bedre oversikt over egen kompetanse.

Mangler kontroll på kompetansen

HR-undersøkelsen for 2018 avslører store mangler i hvordan bedriftene håndterer kompetanse.

     

tirsdag 18. desember 2018 Knut Arild Vold

Nylig presenterte HR-Norge og EY HR-undersøkelsen for 2018. Et av funnene er at norske virksomheter har elendig oversikt over kompetansen.

Noen av funnene fra undersøkelsen:  

  • En av fem virksomheter har ikke kartlagt hvilken kompetanse de allerede besitter.
  • Fire av ti virksomheter vet i liten grad hvilken kompetanse de besitter.
  • Virksomhetene har lav grad av kompetanseanalyse
  • Nesten en av fire virksomheter som har vært gjennom nedbemanning de siste tre årene har i liten grad kartlagt kompetansegap på individnivå.
  • Nesten syv av ti virksomheter opplyser at de videreutvikler medarbeidernes kompetanse.

Store bedrifter dårligst

Undersøkelsen viser videre at store virksomheter er dårligst på å avdekke hvilken kompetanse de sitter på, skriver Dagens perspektiv. Blant bedriftene med mellom én og 50 ansatte svarte 73 prosent av de hadde prosesser for å identifisere personer med kritisk kompetanse for bedriften. Hos bedrifter med mellom 51 og 250 ansatte var prosenten 55, og hos bedrifter med over 1000 ansatte var andelen 33 prosent eller lavere, heter det i artikkelen.

- I dag er bedriftene rett og slett på hæla, og går heller på gata og kjøper nytt når de oppdager at de ikke har det de trenger internt, sier Bjørnar Løwe Skas i EY til Dagens Perspektiv.

Tid er avgjørende

Infotjenesters Mariann Karlsen jobber blant annet med å hjelpe bedrifter med lederutvikling. Hun mener funnene i undersøkelsen er alvorlige.

- I mange bransjer vil kompetanse være helt avgjørende for å overleve og vinne konkurransen i årene som kommer. Samtidig vil tid være en viktig faktor: Når behovet er der kan det være for sent å begynne å jakte på kompetansen man trenger. Noe kompetanse kan kanskje raskt kjøpes, mens annen kompetanse er vanskelig eller veldig dyrt å få tak i. Da blir det ekstra viktig å sikre at vi har en plan for opplæring for å sikre kritisk kompetanse, sier Karlsen.

Hun understreker at selv tradisjonelle virksomheter vil ha behov for helt ny kompetanse i årene som kommer.

LES OGSÅ: Kompetanse er for alvorlig til å overlates til den enkelte leder

Opptatt av medarbeiderutvikling

- Én måte å løse problemene med manglende kompetanse på, er gjennom nyrekrutteringer, men Norge begynner å bli utsolgt for fersk kompetanse. Da må bedriftene utvikle kompetansen selv, sier Even Bolstad, leder for HR Norge til Dagens Perspektiv.

Det er Mariann Karlsen i Infotjenester helt enig i.

- Det er både god personalpolitikk og god økonomi for egen virksomhet å videreutvikle egne ansatte. Kanskje sitter det arbeidstakere hos dere som både kan og vil utvikle seg i den retningen virksomheten har behov for i årene som kommer. Dersom du ikke kartlegger virksomhetens kompetanse og hvordan medarbeiderne selv ønsker å utvikle seg, risikerer du at gode arbeidstakere slutter fordi de føler at de ikke får utnyttet sin kompetanse. I verste fall begynner de hos konkurrenten. Her blir det ikke vinn-vinn, men snarere tap-tap, advarer Karlsen.

Lederen har viktig ansvar

For å lykkes med den nødvendige kompetanseutviklingen har lederne en helt sentral rolle. Det er de som har det daglige ansvaret for å følge opp, samt gi og ta imot tilbakemeldinger.

- Det er viktig at nærmeste leder kjenner sine ansatte, og har god oversikt over deres kompetanse. Som leder bør du gjennom formell og uformell dialog lære dine ansatte godt å kjenne, slik at du vet hva de kan, men også hvilke ønsker og mål de har for fremtiden, sier Karlsen.

Bruk ansettelser fornuftig

Ved ansettelser er det ekstra viktig å gjøre en grundig gjennomgang av hva vi har behov for, både i avdelingen og i virksomheten som helhet.

- Det er viktig at man ikke bare kopierer stillingsannonsen fra forrige utlysning, men benytter anledningen til å tenke gjennom hva man trenger nå og i fremtiden. Da er det viktig at lederne ikke bare kjenner avdelingens egne behov, men også mål og strategier for hele til virksomheten. Det er viktig å ha gode verktøy og felles strategi og planer for virksomheten, og at disse er kjent og forankret hos alle lederne, avslutter Mariann Karlsen.

SE OGSÅ: Slik kan Simployer hjelpe deg med kompetanseutvikling for å sikre langsiktig mål og strategi