Tabbene du må unngå ved ansettelser

Du har fått klarsignal til å ansette en ny medarbeider – endelig! Stillingsannonsen er publisert og det begynner å komme inn søknader. Nå er det viktig å gjennomføre en god ansettelsesprosess som sikrer at «den beste» blir ansatt. Prosessen skal selvfølgelig også gjennomføres ryddig og profesjonelt, slik at de søkerne som ikke får jobben sitter igjen med et positivt bilde av virksomheten. En viktig forutsetning for dette er at prosessen gjennomføres innenfor de rammene som lovgivningen stiller opp – men hva er egentlig lov?

I privat sektor er det ikke mange lovregler om ansettelsesprosessen. Dette skiller seg fra situasjonen i offentlig sektor der det i tillegg til arbeidsmiljøloven er regler i forvaltningsloven og tjenestemannsloven (staten). Her tar jeg imidlertid utgangspunkt i privat sektor.

Fortrinnsrett

I utgangspunktet står dere fritt til å kalle inn de dere ønsker til intervju. Dersom det blant søkerne er deltidsansatte hos dere eller personer som tidligere er sagt opp på grunn av mangel på arbeid, så kan disse ha fortrinnsrett til ansettelse etter arbeidsmiljøloven. Det betyr at de har rett på stillingen, selv om det er andre bedre kvalifiserte søkere. Vilkåret er bare at de kan utføre de oppgavene som ligger til stillingen på en «normalt god måte».

Diskriminering

Det er også lovregler som stiller opp forbud mot diskriminering i forbindelse med ansettelser. Reglene innebærer blant annet at søkere ikke kan utelukkes fra stillinger på grunn av alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, kjønn, funksjonshemming, nasjonal opprinnelse, hudfarge, livssyn (opplistingen er ikke uttømmende).

Forbud mot å innhente opplysninger
I dialogen med søkere og eventuelle referanser er det viktig å være klar over at det er noen opplysninger du som hovedregel ikke har lov til å prøve å få tak i. Dette gjelder opplysninger om:
- Seksuell orientering
- Politisk oppfatning
- Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
- Helseopplysninger
- Graviditet
- Adopsjon eller familieplanlegging
- Livssyn
- Hvordan søkere stiller seg til kulturelle spørsmål
- Krav om innsyn i opplysninger om andre søkere

I motsetning til i offentlig sektor er det i privat sektor ingen generelle regler som gir søkere rett til å få utlevert opplysninger om andre søkere. I tilknytning til reglene om forbud mot diskriminering er det imidlertid regler som gir arbeidssøker en viss rett til opplysninger. De søkerne som ikke fikk jobben kan kreve at dere skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som er ansatt har. Det er med andre ord ingen plikt til å gi opplysninger om de vurderingene dere har gjort av de ulike søkerne.

Inngå arbeidsavtale

I følge arbeidsmiljøloven er hovedregelen at en skriftlig arbeidsavtale skal inngås senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Det er imidlertid en stor fordel om avtalen inngås før arbeidstaker begynner å jobbe. På den måten unngår dere diskusjoner med arbeidstaker om innholdet i avtalen. Det er også slik at prøvetid forutsetter at det er inngått skriftlig avtale om dette. Dersom en arbeidstaker som har startet å jobbe nekter å skrive under arbeidsavtalen, vil det ikke gjelde prøvetid i dette arbeidsforholdet. Jeg nevner for ordens skyld at det å nekte å skrive under arbeidsavtalen heller ikke i seg selv vil gi arbeidsgiver en saklig grunn til oppsigelse av arbeidstaker.

Prøvetid

Det kan avtales at arbeidsforholdet skal starte med en prøvetid. Prøvetiden kan maksimalt være 6 måneder og den må avtales skriftlig med arbeidstaker. Selv om det er avtalt prøvetid kan ikke arbeidsforholdet uten videre avsluttes. Med mindre det er inngått en midlertidig arbeidsavtale er arbeidstaker fast ansatt fra og med 1. dag i prøvetiden og en eventuell oppsigelse i prøvetiden må ha saklig grunn. Det må også gjennomføres en formell oppsigelsesprosess med drøftingsmøte, formell oppsigelse og oppsigelsestid. I prøvetiden gjelder det en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager – fra dato til dato.