Sykmeldt i ett år - hva nå?
Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh

Sykmeldt i ett år - hva nå?

Flere arbeidsgivere tror de uten videre kan si opp arbeidstakere som har vært sykmeldt i ett år. Så enkelt er det ikke.

     

8. mai 2017 Ragni Myksvoll Singh

Fravær fra arbeidet på grunn av sykdom er legitimt fravær så lenge sykdommen er dokumentert ved egenmelding eller ved sykmelding. Utgangspunktet er derfor at arbeidsgiver ikke kan bruke denne type fravær som oppsigelsesgrunn.

I helt spesielle situasjoner der arbeidstaker har meget stort sykefravær, enten i form av mange kortvarige fravær eller i form av svært langvarig fravær, kan arbeidsgiver ha saklig grunn for oppsigelse.

Langvarig sykmelding

Arbeidsmiljøloven § 15-8 har regler om oppsigelsesvern ved sykdom. Bestemmelsen slår fast at arbeidstaker som er helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, ikke av den grunn kan sies opp de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte.

I verneperioden på 12 måneder har arbeidstaker et absolutt vern mot å bli sagt opp på grunn av sykefraværet. Sykmeldt arbeidstaker har imidlertid intet særvern mot å bli sagt opp av andre grunner, f.eks. ved innskrenkninger.

Etter at arbeidstaker har vært sykmeldt i 12 måneder kan imidlertid selve sykefraværet gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse. Det er imidlertid ikke nok at vedkommende har vært syk over 12 måneder. Arbeidsgiver må i tillegg ha saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Det er flere forhold som må være tilstede for at arbeidsgiver i slike tilfeller kan si opp arbeidstakeren.

  • For det første må arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 4-6 ha vurdert muligheten for å tilrettelegge arbeidet og arbeidssituasjonen slik at arbeidstaker kunne ha kommet tilbake i arbeid.
  • For det andre vil det normalt være en fordel om det har gått noe tid etter utløpet av verneperioden på 12 måneder.
  • For det tredje må det være usikkert om arbeidstaker kan komme tilbake i stillingen sin innen rimelig tid. Dersom arbeidsgiver er usikker på dette, bør vedkommende forsøke å få en avklaring gjennom en henvendelse til den sykmeldte arbeidstaker.

Er det svært liten sannsynlighet for tilbakekomst til virksomheten i overskuelig fremtid, må arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet. Med tidsperspektivet “overskuelig fremtid”, vil det være naturlig å tenke seg ca. 3 - 5 måneder. Et dialogmøte hvor arbeidsgiver, sykmeldt arbeidstaker, vedkommendes lege og NAV er tilstede, kan være fornuftig for å få avklaringen om sannsynligheten for tilbakekomst.

Er imidlertid tilbakemeldingen at arbeidstaker sannsynligvis kan prøve seg i arbeid igjen om relativt kort tid, må arbeidsgiver normalt avvente situasjonen for å se om arbeidstaker faktisk kommer tilbake slik som antydet. I slike saker må man imidlertid alltid foreta en konkret vurdering, hvilket innebærer at man ikke kan legge en fast tidsmessig mal til grunn.

Mange kortvarige sykefravær

Et svært høyt sykefravær over lengre tid i form av mange kortvarige fravær, kan gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse. Slikt “av og på fravær” over flere år skaper normalt store problemer for de fleste virksomheter. Det må imidlertid understrekes at det skal svært mye til for at slike sykmeldinger er oppsigelsesgrunn. Antakelig må fraværsprosenten ligge opp mot 30% eller mer. I tillegg må det være grunn til å tro at det vil være høyt sykefravær også fremover i tid.

På samme måte som ved langvarig sammenhengende fravær må det også her kreves at arbeidsgiver har oppfylt sine plikter etter aml § 4-6 i forhold til å tilpasse arbeidet og arbeidssituasjonen.

Har du forresten husket å melde deg på Lønn og personaldagen i september? 

Som vanlig kommer vi til 7 byer rundt i Norge. Infotjenesters rådgivere Espen Øren og Atle Torp konkurrerer om hvem som får det mest populære seminaret i år. Hvem tror du vinner? Tipp og vinn premie. 

Se mer i videoen nedenfor, og meld deg på her.