Sykmeldt i ett år - hva nå?
Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa.

Sykmeldt i ett år - hva nå?

Flere arbeidsgivere tror de uten videre kan si opp arbeidstakere som har vært sykmeldt i ett år. Så enkelt er det ikke.

     

8. mai 2017 Knut Arild Vold

Gjennom kursvirksomhet og support på telefon og epost snakker Infotjenesters rådgivere hvert år med hundrevis av norske arbeidsgivere. Ikke rent sjelden møter de arbeidsgivere som tror de automatisk kan si opp en sykmeldt arbeidstaker etter 12 måneder sykefravær.

Så enkelt er det derimot ikke.

Oppsigelsesvernet gjelder bare sykefraværet

Ifølge arbeidsmiljøloven er arbeidstakere vernet mot oppsigelse på grunn av sykdom de første 12 månedene av et sammenhengende sykefravær.

Det første året en ansatt er sykmeldt kan du derfor ikke bruke sykdommen som en begrunnelse for å si opp en ansatt, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa.

- Det er mulig å si opp arbeidstakere med virkning i sykefraværsperioden, dersom oppsigelsen har en annen begrunnelse enn sykefraværet. Så lenge sykefraværet ikke er begrunnelsen, er det ingen andre begrensninger i loven enn de vanlige kravene til at en oppsigelse skal ha saklig grunn, sier Gauslaa.

Må være saklig begrunnet

Etter et års sykefravær kan sykefraværet i seg selv bli en saklig grunn til oppsigelse, men det må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Det er ingen automatikk i at den ansatte da kan sies opp begrunnet i sykefraværet.

- Arbeidsgiver er så langt det er mulig pålagt å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde arbeidet sitt. Først når arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt og arbeidstaker fortsatt ikke kan være i jobb, vil oppsigelse kunne vurderes, sier Gauslaa.

Må vurdere annen stilling

Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge for å komme tilbake i den stillingen den ansatte har, må det også vurderes om det er annen jobb i virksomheten den ansatte kan gjøre.

- Tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven forutsetter at du først og fremst skal prøve å få det til å fungere i den stillingen den ansatte har arbeidsavtale på, blant annet ved å tilrettelegge arbeidsoppgaver, arbeidstid og andre forhold. Hvis det ikke er mulig må arbeidsgiver se ut over denne stillingen og vurdere om det er ledig arbeid på andre steder i virksomheten som denne arbeidstakeren kunne klare, sier Gauslaa.

Må vente mer enn et år

Hvor lenge arbeidsgiver må vente etter at de 12 månedene har utløpt før sykefraværet blir saklig grunn til oppsigelse må også vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

- Arbeidsgiver må stort sett finne seg i å vente en god stund etter at de 12 månedene har gått for å avklare om det er sannsynlig at den ansatte kan komme tilbake i jobb. Vi ser at det i offentlig sektor er tradisjon for å vente ytterligere ett år. I realiteten er dermed ansatte i stat og kommune vernet mot oppsigelse i 2 år. I private virksomheter varierer det noe mer, men vår generelle anbefaling er at du i hvert fall må vente i fire til seks måneder etter at oppsigelsesvernet har utløpt. I en god del tilfeller vil avklaringen ta enda lengre tid, sier Gauslaa.

Samtidig ser Infotjenester en del tilfeller der arbeidsgivere lar det gå for lang tid.

- Det er ingen fordel verken for arbeidsgiver eller arbeidstaker å bruke for lang tid på en avgjørelse, dersom det i realiteten er avklart at den ansatte ikke kan komme tilbake i jobb hos arbeidsgiver, sier Gauslaa.

Vanlig oppsigelsesprosess

Hvis arbeidsgiver har prøvd både tilrettelegging, oppfølging og omplassering uten at det fungerer, og det er rimelig grunn til å anta at arbeidstaker ikke vil klare å komme tilbake til arbeidet sitt i løpet av de neste fire til seks måneder, vil det være aktuelt å gjennomføre oppsigelse.

- Dersom oppsigelse skal gjennomføres må arbeidsgiver følge en vanlig oppsigelsesprosess. Det inkluderer blant annet å kalle inn til og gjennomføre et drøftingsmøte. Så må det settes opp en formell oppsigelse som inneholder de opplysningene som skal være med etter regelverket. Deretter løper en oppsigelsestid før arbeidsforholdet formelt avsluttes.

Kan bli enige om en avslutning

Hans Gjermund Gauslaa legger til at det ikke er noe i veien for at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om å avslutte arbeidsforholdet, dersom det er klarlagt at det ikke er noen fremtid for den ansatte i virksomheten. 

- Det er ingenting i veien for å bli enige med arbeidstakeren om å avslutte arbeidsforholdet, både før og etter det har gått 12 måneder. Det kan være en naturlig løsning når begge parter ser at det ikke er mulig å komme tilbake, slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker kan begynne å se seg om etter andre løsninger, avslutter Gauslaa.

Nav konkluderer med at en person er 100 prosent arbeidsufør og vedkommende blir innvilget uførepensjon, vil det være naturlig å avslutte arbeidsforholdet med vedkommende. Husk uansett alle formkrav!

Vil du vite mer om arbeidsgivers handlingsrom ved sykefravær? Prøv Faghjelp sykepengeordningen gratis

 

 

I Faghjelp Personal finner du forklaringer til regelverket rundt oppsigelser, og du kan kontakte våre rådgivere for å stille spørsmål. Prøv gratis i 3 dager.