Sykmeldt sparket - fikk 40.000 kroner i erstatning

Sykmeldt sparket - fikk 40.000 kroner i erstatning

Da den korttidssykmeldte arbeidstakeren ikke møtte til samtale hos arbeidsgiver, fikk han sparken. Argumentasjonen holdt derimot ikke i lagmannsretten.

     

mandag 29. oktober 2012 Torgeir A. Bjørnland

En korttidssykmeldt arbeidstaker ble avskjediget fordi han ikke møtte til samtale hos arbeidsgiver for å drøfte eventuell restarbeidsevne. Retten kjente avskjeden ugyldig, og arbeidstaker fikk 40.000 kroner i oppreisning.
Sykmeldt fredag - avskjediget mandag
Fagarbeideren jobbet i et entreprenørselskap og ble utsatt for et arbeidsuhell på en torsdag som resulterte i at vedkommende oppsøkte lege og ble 100 prosent sykmeldt. Arbeidstaker møtte på arbeid på fredagen og meddelte arbeidsleder at han ikke ville kunne være tilstede for å utføre alternative arbeidsoppgaver. Deretter reiste han hjem.

Litt senere på dagen tok arbeidsleder kontakt med arbeidstaker og ba vedkommende om å komme til møte samme dag, noe arbeidstaker ikke ville. Overordnet leder tok også kontakt og beordret vedkommende å stille på møte, med klar beskjed om at å unnlate å møte ville medføre reaksjoner fra arbeidsgiver.

Påfølgende mandag ble arbeidstaker avskjediget. Altså ganske umiddelbart etter at han sa nei til å delta på møte vedrørende restarbeidsevnen.

Lovbestemmelsen som er sentral i denne saken er arbeidsmiljølovens § 15-14 om avskjed ved grove pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Dessuten §§ 2-3 og 4-6 om plikt til å medvirke til utarbeiding av oppfølgingsplaner og plikt til å delta i dialogmøter.

Saken endte i lagmannsretten, som forkastet anke fra arbeidsgiver over tingrettens dom hvor avskjeden ble kjent ugyldig. På toppen av oppreisningen måtte arbeidsgiver også dekke arbeidstakers sakskostnader.

Selv om arbeidsmiljøloven har bestemmelser om medvirkningsplikt fra arbeidstaker, er de ikke nødvendigvis avgjørende ved vurderinger rundt en så vidtgående reaksjon som avskjed. For lagmannsretten var det avgjørende at avskjed som følge av arbeidstakers avvisning av å møte til samtale fredag, andre dagen av en sykmelding som utløp i den påfølgende helg, var en overreaksjon som klart ikke fylte vilkårene i arbeidsmiljøloven om «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen».

Lagmannsretten sluttet seg også til tingrettens følgende bemerkninger:

«Etter rettens oppfatning kan det ikke anses som noe pliktbrudd fra arbeidstakers side at han ikke møtte opp på arbeidsplassen fredag 3. desember 2010.

Som nevnt over innebærer sykemeldingen at arbeidsgiver ikke kunne pålegge arbeidstaker arbeidsoppgaver.

Motsatt innebærer dette at A også kunne nektet å utføre arbeidsoppgaver som arbeidsgiver eventuelt ønsket å pålegge ham i sykemeldingsperioden. Når arbeidsgiver da pålegger ham å møte opp på arbeidsplassen for å diskutere alternative arbeidsoppgaver samme dag, mener retten at arbeidstaker må være berettiget til å unnlate å møte med henvisning til legens vurdering.

Retten viser til at det var tale om en svært kort sykmeldingsperiode på kun to dager, der formålet var å få ro etter en akutt skade. Hadde det vært tale om en lengre sykemelding, med behov for å diskutere tilpasninger på lengre sikt, kunne saken etter omstendighetene stilt seg annerledes.

Dette er imidlertid ikke tilfelle i vår sak. Den informasjon arbeidsgiver hadde en rimelig forventning om å få i den aktuelle situasjonen, hadde man mulighet til å skaffe seg uten å kreve fysisk oppmøte på arbeidsplassen.»

Hva betyr denne dommen for deg?
Dommen tilsier at listen for avskjed fortsatt legges høyt, og at arbeidsgivers reaksjon må stå i et rimelig forhold til arbeidstakers opptreden eller handlinger.

Det pekes imidlertid på at saken kunne stilt seg annerledes dersom det hadde vært tale om en langvarig sykmelding. Hva som menes med langvarig, sies det imidlertid intet om.

Arbeidsgiver bør være varsom med å benytte avskjed. Oppsigelse, som er en noe «mildere» reaksjon fra arbeidsgiver, må også underlegges en konkret vurdering, og vil sannsynligvis heller ikke uten videre kunne benyttes som reaksjonsform.

(Artikkelen er hentet fra fagbladet Arbeidsgiver)

I Faghjelp Personal finner du forklaringer til regelverket rundt oppsigelser, og du kan kontakte våre rådgivere for å stille spørsmål. Prøv gratis i 3 dager. 



Ny i HR-Rollen