Strid om permittering

Permittering av ansatte i en virksomhet er ikke hjemlet ved lov, men avtalt i tariffavtaler mellom arbeidsgiverforeninger på den ene siden og arbeidstakerorganisasjonene på den andre siden. Den tariffavtalen som er mest kjent og som omfatter flest arbeidstakere er Hovedavtalen mellom LO og NHO. Kapittel 8 i denne avtalen har bestemmelser om permittering.

I kjølvannet av en arbeidssrettsak, hvor vedkommende ikke var organisert ei heller hadde bedriften noen tariffavtale, har det blitt lagt frem innstilling i Stortinget med to lovforslag om endringer som sikrer gruppen som ikke har tariffavtale eller ikke er organisert, de samme rettighetene som andre. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan permittere uten å ha gitt tidlig informasjon og individuell samtale. I følge Aftenposten er det omtrent 600 000 arbeidstakere som ikke har disse rettighetene. Sannsynligvis kommer saken til Stortinget denne uka hvor den etter alle solemerker vil bli nedstemt.

Hva sier domstolene?
Det er også på det rene at domstolene i mange saker har akseptert at arbeidsgiver har permitteringsadgang. Et eksempel på en slik avgjørelse er Eidsivating lagmannsretts dom 18. juni 1984. I dommen sies det bl a: "Flertallet antar i utgangspunktet at det er både en rett og plikt for ledelsen i en industribedrift å tilpasse kostnadene - også lønnskostnadene - til den ventede virksomhet til enhver tid. Slik tilpasning kan skje ved permittering, og den kan skje ved at antallet ansatte reduseres. Permittering må etter flertallets oppfatning forbeholdes situasjoner der det må antas at problemene er midlertidige................."

I forarbeidene til lov om lønnsplikt under permittering, Ot prp nr 11 for 1987-1988 side 5, står det bl a: "I rettspraksis er det antatt at det i alminnelighet foreligger en viss rett til å permittere i arbeidsforhold, selv om en slik adgang ikke er uttrykkelig avtalefestet."

I saker der bedriftene ikke er bundet av noen tariffavtale er det generelle inntrykket at domstolene vil skjele til reguleringen i tariffavtalene. I hvert fall når det gjelder kravet til saklig grunn og reguleringen av varselfristen på 14 dager.

Permittering er en midlertidig ordning
I permitteringsperioden består arbeidsforholdet og det er en forutsetning at arbeidstakeren skal begynne å jobbe når det igjen blir noe å gjøre i bedriften. Det vil på denne bakgrunn være en forutsetning at permitteringen er begrunnet i en midlertidig driftsinnskrenkning eller en midlertidig driftsstans.
Dersom det er på det rene, eller er overveiende sannsynlig, at nedbemanningen/innskrenkningen vil bli permanent, er det ikke permittering som skal brukes, men eventuell oppsigelse. En varig driftsinnskrenkning vil normalt gi saklig grunn for oppsigelse, jf. aml § 15-7.

Saklig grunn
For at arbeidsgiver skal kunne benytte permitteringer kreves det saklig grunn. Dette kravet som følger av rettspraksis er tatt med i en rekke tariffavtaler, bl a i Hovedavtalen mellom LO og NHO § 8-1 nr 1 der det slås fast at permittering kan benyttes "når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften".
Saklig grunn kan være en rekke forhold. I forarbeidene til lov om lønnsplikt under permittering, Ot prp nr 11 1987 - 1988 side 5, vises det til at saklig grunn kan være:
• Ordremangel
• Fulle lagre
• Råstoffmangel
• Ulykker og andre praktiske arbeidshindringer
• Arbeidskonflikter

Felles for de omstendigheter som kan gi saklig grunn til permittering er at det er forhold som kan knyttes til bedriften. Det kan i denne sammenheng legges til grunn at en permittering ikke vil ha saklig grunn dersom den er begrunnet i arbeidstakers forhold.
Som uttalelsen i Ot prp nr 11 viser, er det en rekke forhold som kan gi saklig grunn til permittering. Arbeidsgiver har med andre ord en svært vid permitteringsadgang når arbeidskraften ikke kan utnyttes.