Slitne sjefer

Slitne sjefer

Sjefer som bruker mye tid på å passe på at alle har det bra og at alle skal bli behandlet likt på jobben, har større risiko for å bli mentalt utslitt og gjøre en dårligere jobb.

     

onsdag 9. april 2014

Det kommer frem i en stor undersøkelse, som er gjort av forskere ved Michigan State University, gjengitt i VG.

Det er besnærende at det må en stor studie til for å finne ut at de lederne som bruker ressurser på å involvere seg i folka rundt seg blir mer slitne enn de som omtales som «tøffe sjefer», de som gir ordrer, holder fokus på «det forretningsmessige», diskuterer mål, strategier og visjoner. (Som om det er et skille mellom forretning og utvikling av verdiskaperne…!)

Lederne blir slitne fordi de er konfliktsky, hevdes det. Men hva er det å være konfliktsky? Konfliktsky i amerikansk språkdrakt betyr at du ikke er tøff nok, ikke tar kommandoen og dirigerer troppene, påpeker feil og korrigerer, kort sagt er litt sersjant. Jeg tillater meg å påstå at de lederne som «passer på at medarbeiderne har det bra» ikke er slitne fordi de ikke er tøffe nok, men fordi de involverer seg i folk!

Her i Norge har vi en lang historie og god kunnskap om hvorfor det er lurt å være på lag med medarbeidere. Einar Thorsrud fikk oppdraget med å lede det såkalte Samarbeidsprosjektet LO/N.A.F. helt tilbake i 1962. Mandatet var å prøve ut virkningene av utvidet deltakelse og demokrati på arbeidsplassen, en annen type ledelse og økt selvstyring hos medarbeiderne. Resultatene ble så formidable at Norge endte opp med verdens første arbeidsmiljølov og kunnskapen om psykologiske jobbkrav. Ikke fordi vi bare skulle ta godt vare på medarbeiderne, men fordi det lønte seg.

Noe enkelt sagt betyr det at her på berget tror vi på «loven om hjernemasse»: I en avdeling med 10 medarbeidere tror vi at den samlede hjernemassen på omtrent 15 kilo vet bedre enn lederens ett og et halvt kilo. Det er ikke sånn at sjefen vet best - alene. Det er ikke sånn at sjefen skal snakke med medarbeiderne for å snakke med dem, men fordi det lønner seg.

Forholdet mellom leder og medarbeider har en direkte effekt på kreativitet og innovasjon, kundebehandling og fornøyde kunder, fraværsnivå og tilfeldige sykedager, turnover, ja kort sagt på hele spekteret vi kaller engasjement og motivasjon på jobben. Med andre ord, det går direkte på både topp- og bunnlinje.
Det er lurt å kjenne hverandre godt. Gjennom å kjenne hverandre litt ut over det å «jobbe ved siden av hverandre», kjenne hverandres ambisjoner og motivasjon, interesser og måter å tenke på, blir det lettere å jobbe sammen. Ikke lettere i den forstand at det bare blir hyggeligere. Det øker effektiviteten fordi vi intuitivt har lettere for å forstå hverandre, stole på hverandre og være rause med hverandre. Men kjennskap kommer ikke av seg selv. Den må utvikles i kontakten mellom leder og medarbeider. Kort sagt: En må snakke sammen, fordi det lønner seg.

Det er lurt å vise at du setter pris på medarbeideren, ikke bare på jobben medarbeideren gjør. Positiv oppmerksomhet gir selvtillit og trygghet for å ta i ekstra. Men selvtillit kommer ikke av seg selv. Den må utvikles i kontakten mellom leder og medarbeider. Kort sagt: En må snakke sammen, for det lønner seg.

Det er lurt å avklare gjensidige forventninger. Ansvarliggjøring handler om å enes om en retning, men la medarbeideren gjøre veivalgene underveis selv. Dette fremmer kreativitet og forbedringer. Gjensidighet handler om at leder aksepterer rollen som tilrettelegger og sparringpartner, og avklarer forventningene for ønsket oppfølging på veien mot målet. Men avklarte forventinger kommer ikke av seg selv. Det må utvikles i kontakten mellom leder og medarbeider. Kort sagt: En må snakke sammen, for det lønner seg.

Det er lurt å ta tak i personlig avvik. Negativ adferd må alltid få en respons. Å ta tak i avvik tidligst mulig, rydder ressurskrevende konflikter av veien før de rekker å vokse seg store. Men å rydde konflikter av veien kommer ikke av seg selv. Det må utvikles i kontakten mellom leder og medarbeider. Kort sagt: En må snakke sammen, for det lønner seg.

Å snakke med folk er egentlig ganske enkelt. Vi gjør det hver dag, strengt tatt hele tiden. Vi trenger ikke opplæring i ulike samtaleteknikker og bruk av diverse skjema for å snakke med folk. Men det koster! Vi blir følelsesmessig berørt, glad, provosert, fortvilt, motivert, oppglødd, deprimert, - ja hele registeret. Og det er slitsomt, det.
Mange beslutninger kan tas uten å snakke med medarbeiderne. Men er det lurt? Det er i alle fall mindre lønnsomt.