Slik vil varslingsutvalget endre arbeidsmiljøloven
VIL TYDELIGGJØRE: Utvalgsleder Anne Cathrine Frøstrup i varslingsutvalget ber Arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie om å tydeliggjøre reglene for varsling i arbeidsmiljøloven. Foto: Jan Richard Kjelstrup

Slik vil varslingsutvalget endre arbeidsmiljøloven

Regelverket for varsling er for vanskelig å forstå, mener utvalget som har sett på varslingsreglene. De ber om at arbeidsmiljøloven presiseres og forenkles.

     

onsdag 11. april 2018 Knut Arild Vold

#metoo-bølgen har aktualisert varsling i arbeidslivet. Nylig presenterte varslingsutvalget sine forslag til endringer i regelverket, som skal gjøre det enklere å varsle om kritikkverdige forhold.

Et av forslagene utvalget kommer med er å gjøre endringer i arbeidsmiljøloven for å sikre at den blir enklere å forstå.

- I dag er mye gjemt i forarbeidene. Man skal ikke trenge å være skarpskodd jurist for å forstå denne loven. De sentrale begrepene, særlig hva som er kritikkverdige forhold og hva som er forsvarlig fremgangsmåte bør klargjøres, sa utvalgets leder Anne Cathrine Frøstrup da hun overrakte rapporten til arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie.

Arbeidsgiver trenger kompetanse

Utvalget har jobbet langs tre akser; regelverk, kompetanse og organisatoriske tiltak. Under pressekonferansen presiserte utvalgslederen at de ser på kompetanse som den viktigste aksen.

- Vi har erfart at mellommenneskelige forhold i mindre grad lar seg justere av jus og organisatoriske tilpasninger. Arbeidslivet og domstolene bør derfor styrke sin kompetanse både når det gjelder regelverk og ikke minst de psykososiale forholdene som gjør seg gjeldende i arbeidslivet, sa Frøstrup.

På arbeidsrettskonferansen for HR og ledere 31. mai er hovedtemaet varsling i arbeidslivet etter #metoo. Der er utvalgsmedlem og advokat Tron Dalheim en av foredragsholderne.  Les mer og meld deg på.

Viktig å bygge kultur

Infotjenesters HMS-rådgiver Anne Sandtorp er enig i at kompetanse er en nøkkel. Samtidig understreker hun betydningen av å bygge en kultur for tillit og åpenhet.

- Du vil aldri lykkes med å få til et fungerende system for varsling og ivaretakelse av varslingssaker dersom du bare håndterer det fra regelsiden. Mange jobber mye med formelle varslingsrutiner og regelverk, og for lite med å gjøre rutinene kjent og få de ansatte til å tro på dem. Bygg forankring fra toppen og en kultur og trygghet for at varsling er ønsket nedover i organisasjonen. De ansatte må forstå at det å varsle er å opptre lojalt, sier Sandtorp.

Hun mener mye av grunnen til at det varsles for lite på norske arbeidsplasser er frykt, usikkerhet og tidligere historier som ikke motiverer til varsling.

Jobb med praktisk håndtering

Varslingsutvalget presiserte under sin fremleggelse at gode rutiner på den enkelte arbeidsplass er et sentralt virkemiddel.

- Arbeidsgiver må ha et system og gode rutiner. Rutinene bør bli bedre enn de er i dag, og jevnlig revideres sammen med tillitsvalgte og andre i organisasjonen slik at man sørger for at de er oppdatert, sa utvalgsleder Frøstrup.

Infotjenesters HMS-rådgiver legger til at det er viktig å få en felles forståelse av hvordan varslingen skal håndteres rent praktisk.

Varsling handler i bunn og grunn om å si ifra om noe vi mener eller tror ikke er bra for virksomheten, brukere, kollegaer eller i noen tilfeller oss selv. Det dreier seg om troverdigheten vår og arbeidsmiljøet vårt, og vi har gjerne flere måter å melde fra på. - Det er viktig å gå opp de interne rutinene for hva som skal meldes hvor, og hvilke muligheter som finnes i virksomheten. Dette må beskrives uten å begrense retten til å varsle om kritikkverdige forhold. For eksempel kan det være hensiktsmessig at enkelte forhold som faller inn under kritikkverdige forhold varsles gjennom et HMS avviks- og forbedringssystem. Hvis det ikke fører frem der, kan det være naturlig å bruke varslingsrutinene. Når det gjelder spesielt sensitive forhold, som for eksempel trakassering, vil det gjerne være naturlig å gå direkte på varslingsrutinene, sier Sandtorp.

Lønnsomt med god varsling

Varslingsutvalget har gjort en samfunnsøkonomisk analyse av verdien av varsling. Utvalgslederen mener vi på samfunnsnivå bør ha en kultur hvor arbeidslivet ønsker å ansette en varsler, ikke unngå vedkommende. 

- Utvalgets hovedfunn er at varsling har størst verdi der varselet blir tatt på alvor, varsleren blir tatt vare på, og hvor det iverksettes adekvate prosesser umiddelbart for å få avklart om det foreligger kritikkverdige forhold, og der det eventuelle kritikkverdige forholdet bringes til opphør. Spørsmålet som virksomhetene må stille seg er hva som kan ha skjedd og hvorfor, og ikke hvem det er som har sagt fra om det kritikkverdige forholdet, heter det i rapporten.

Varslingsutvalgets viktigste forslag til tiltak

  • Presisering av reglene om varsling i arbeidsmiljøloven, blant annet ved å klargjøre begrepene «kritikkverdige forhold» og «forsvarlig fremgangsmåte»
  • Legge inn en henvisning til Grunnloven §100 i om ytringsfrihet i arbeidsmiljøloven
  • Utarbeidelse av en nasjonal varslingsveileder i samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet
  • Opprette et eget Varslingsombud som skal gi råd, støtte og bistand til varslere i konkrete saker
  • Opprette en tvisteløsningsnemnd som skal kunne ta stilling til om det har funnet sted gjengjeldelse eller brud på arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling (dissens – mindretallet mener disse sakene bør behandles i domstolene)
  • Opprette en egen varslingslov som skal omfatte etableringen av varslingsombud og varslingsnemnd
  • Adgangen til oppreisning og erstatning bør utvides og nivåene økes

Få oversikt i HMS-arbeidet

Med en HMS-håndbok får ansatte, ledere og vernetjeneste en samlet oversikt over lovverk, målsettinger, roller og rutiner for virksomhetens HMS. Les mer om HMS-håndbok fra Infotjenester.