Ras av nedbemanningssaker i retten
GOD DIALOG: God dialog med tillitsvalgte og ansatte reduserer risikoen for at nedbemanningen havner i retten, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa. Foto: Per-Kr. Aasen

Ras av nedbemanningssaker i retten

Mange oppsigelsessaker havner nå i rettssystemet. God dialog med tillitsvalgte og ansatte reduserer risikoen for å havne i retten, sier Infotjenesters juridiske rådgiver.

     

onsdag 9. mars 2016 Knut Arild Vold

Den senere tiden har mange norske virksomheter vært gjennom nedbemanningsprosesser. Flere av disse havner nå i rettssystemet, skriver Budstikka.

Til avisa sier flere advokater at de nå merker en økt pågang fra bedrifter og ansatte i forbindelse med gjennomførte nedbemanninger, og at det er mange søksmål på gang.

Også Infotjenester merker stor pågang til vår fagsupport i forbindelse med nedbemanning.

Utvelgelsen gir tvister

Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa sier det er utvelgelsen i en nedbemanningsprosess som oftest byr på utfordringer.

- Når nedbemanningsprosesser kommer for retten handler tvistene sjelden om hvorvidt det er behov for å nedbemanne. Konfliktene oppstår gjerne i forbindelse med utvelgelsen av hvem som skal gå. Særlig der man bruker andre kriterier enn ansiennitet kan man få tvister med fagforeningen, som ofte er mest opptatt av ansiennitet, sier Gauslaa.

Ansiennitet kan fravikes

Gauslaa understreker at ansiennitet er et av flere kriterier arbeidsgiver må vurdere når utvelgelsen skal gjøres. Andre momenter som må vektlegges er formell kompetanse, dyktighet, anvendelighet, alderssammensetning i bedriften og sosiale forhold.

- Grunnen til at ansiennitet vektlegges så sterkt fra arbeidstakersiden er nok at dette er omtalt spesielt i de store tariffavtalene. I hovedavtalen mellom LO og NHO står det at man kan fravike ansiennitet dersom det er saklig grunn. At man sitter igjen med feil type kompetanse til den driften som skal gjøres etter en nedbemanning kan for eksempel være en saklig grunn til å fravike ansiennitet, sier Gauslaa.

Drøft kriteriene med tillitsvalgte

Infotjenesters jurist råder arbeidsgiver til å drøfte kriteriene for utvelgelse med arbeidstakersiden. Her er det viktig å skape forståelse for at man har valgt saklige kriterier basert på den driften man skal ha etter at nedbemanningen er gjennomført.

- Det har en verdi å drøfte utvelgelseskriteriene med tillitsvalgte, selv om man ikke skulle klare å komme til enighet. Dersom det skulle ende med en rettssak, vil en ryddig prosess øke sannsynligheten for å vinne frem. Hvis det gis inntrykk av at prosessen har vært uryddig, er det større risiko for at retten også stiller spørsmål ved resultatet, sier Gauslaa.

Drøftingsmøte med den enkelte ansatte

I en nedbemanningsprosess er det viktig å følge de formelle kravene. I arbeidsmiljøloven stilles blant annet krav til at arbeidsgiver skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte før beslutningen eventuelt tas. I dette drøftingsmøtet har arbeidstaker rett til å ha med en tillitsvalgt.

- Arbeidsgiver må også være klar over at det er formelle krav knyttet til hvordan oppsigelsen skal formidles, og hvilken informasjon som skal med i oppsigelsen, sier Gauslaa.

I en nedbemanningsprosess er det viktig å ha god kjennskap til regelverket. Med Faghjelp Personal har du alltid oppdaterte forklaringer til regelverket, og kan kontakte våre rådgivere for å drøfte problemstillinger. Prøv gratis i 3 dager.