Når skal du gi ansatte en advarsel?
Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh

Når skal du gi ansatte en advarsel?

Det finnes ingen lovregler knyttet til advarsler. Likevel er det noen ting du bør vite før du gir en ansatt en advarsel.

     

tirsdag 10. oktober 2017 Ragni Myksvoll Singh

Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler. Advarsler i arbeidsforhold er heller ikke lovregulert andre steder. På tross av dette er det på det rene at arbeidsgiver i mange tilfeller bør gi arbeidstakere, som på en eller annen måte bryter arbeidsavtalen, advarsel før det eventuelt gis oppsigelse.

Eksempelvis bør arbeidsgiver, dersom arbeidstaker gjentatte ganger kommer for sent, gi vedkommende en advarsel slik at arbeidstaker får en mulighet til å endre sine vaner. Andre grunnlag kan være dårlig kundebehandling, dårlig oppførsel mot kollegaer, for lange pauser, nekte å bruke pålagt verneutstyr osv.

Hvordan bør advarselen utformes?

Advarsler bør gis skriftlig. På denne måten sikrer arbeidsgiver seg dokumentasjon for de forhold som tas opp. Skriftlige advarsler reduserer også risikoen for misforståelser mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

I og med at advarsler ikke er lovregulert, er det heller ingen krav til hvordan en advarsel skal se ut. Generelt kan det imidlertid slås fast at en advarsel bør inneholde

  • en konkret beskrivelse av det forhold det reageres på
  • en beskrivelse av hva som forventes av arbeidstakeren
  • hvilke konsekvenser det kan få dersom arbeidstakeren ikke retter seg etter advarselen.

For å sikre dokumentasjon på at arbeidstaker har mottatt advarselen, bør du sørge for at arbeidstaker kvitterer for mottatt advarsel, eventuelt at du sørger for at den sendes rekommandert.

Hvor mange advarsler må man gi?

Om det i en konkret sak skal gis en eller to advarsler eller om det i det hele tatt skal gis advarsel, må vurderes fra sak til sak. Det er på det rene at enkelte forhold er så grove at det ikke er nødvendig å gå veien om advarsler, eksempler på dette kan være ordrenekt, underslag, tyveri og lignende. I andre tilfeller vil det være naturlig å gi en eventuelt to advarsler før det eventuelt gis oppsigelse. Det er også på det rene at ved helt bagatellmessige avvik fra pliktene etter arbeidsavtalen, vil ikke gjentatt skriftlige advarsler gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse.

Dersom en oppsigelsestvist kommer opp for domstolene, vil det ofte bli lagt vekt på om det er gitt advarsler.

Følg opp arbeidstakeren

Der det er gitt en skriftlig advarsel er det viktig at du som leder følger opp arbeidstaker i samsvar med det som står i advarselen.

Dersom du ikke gjør dette, og lar nye forhold som arbeidstaker tidligere har fått advarsel for passere, vil den tidligere advarselen miste sin verdi.

I slike tilfeller vil jo arbeidstaker med god grunn kunne hevde at en eventuell oppsigelse kommer overraskende. Etter at advarselen ble gitt har arbeidstaker “fått lov” til å fortsette uten at noe skjer og så kommer det plutselig en oppsigelse.

En skriftlig advarsel får mindre betydning etter hvert som tiden går. En advarsel som er gitt for to eller tre år siden vil normalt ha liten betydning.

I Faghjelp Personal finner du forklaringer til regelverket rundt oppsigelser, og du kan kontakte våre rådgivere for å stille spørsmål. Prøv gratis i 3 dager. 



Ny i HR-Rollen