Mellomlederne mister innflytelse
Infotjenesters HR- og ledelsesrådgiver Hege Greaker.

Mellomlederne mister innflytelse

De siste 6 årene har mellomlederne mistet mye av sin innflytelse, viser årets ledelsesbarometer.

     

mandag 16. november 2015 Knut Arild Vold

Norsk ledelsesbarometer for 2015 viser at ledernes innflytelse over egen arbeidssituasjon, arbeidsorganisering og styring og organisering av virksomheten er lavere enn den den var i 2009.

Innflytelsen over egen arbeidssituasjon har gått mest ned de siste 6 årene, skriver E24.

HR har blitt mer strategisk

Infotjenesters HR- og ledelsesrådgiver Hege Greaker sier at HR de siste årene har fått en mye mer strategisk og innflytelsesrik rolle enn tidligere, og at det påvirker lederne.

- HR er i dag ofte representert i toppledergruppene, og er i stor grad med på å påvirke forretningsstrategien og sette agendaen. HR-strategien utarbeides fra forretningsstrategien, og linjelederne blir i etterkant satt til å implementere HR-strategien. Det kan på denne måten oppleves som om HR-tiltak blir rullet ut over linjen uten at de har hatt innflytelse eller medbestemmelse over disse, sier Greaker.

Fagforbund reagerer

Undersøkelsen viser at arbeidstakere og mellomledere ser ut til å miste makt, mens makten samtidig konsentreres og sentraliseres til eierne og topplederne.

Det er forskerne Eivind Falkum og Bitten Nordrik ved Arbeidsforskningsinstituttet som står bak ledelsesbarometeret. De sier de har sett tendensen de siste to-tre årene.

Fagforeningen Lederne har tatt opp problemstillingen, og oppfordrer andre arbeidslivsorganisasjoner til deltakelse for å verne om og fremme kvalitetene i den norske arbeidslivsmodellen, som de mener er under press.

HR skal støtte lederne

Hege Greaker sier det ikke nødvendigvis er slik at lederrollen endres fordi HR jobber mer strategisk.

- Endringen i lederrollen kan skyldes at beslutninger om ulike HR-tiltak oftere blir tatt i ledergrupper, uten at linjen eller tillitsvalgte har hatt særlig innflytelse over beslutningene som tas. Tidligere når man hadde mer tradisjonelle personalforvaltningsavdelinger og HR ikke var så på banen som i dag, var det mer opp til den enkelte leder å finne egne løsninger. Fordelen med dette var jo at tiltakene i stor grad var tilpasset behovet. Ulempene var at kompetansen og interessen til en enkelte leder var avgjørende for hva slags oppfølging og utvikling medarbeiderne fikk. Dette ble veldig ulikt, og kunne oppleves som urettferdig, sier Greaker.

Hun har god erfaring med at HR jobber tett på linjelederen og forstår hvilke mål og utfordringer denne har.

- HR skal på denne måten støtte og være sparringspartner, og utvikle brukervennlige og behovstilpassede tiltak som lederen ser hensikten med, og vil bruke.

Ledelse vil bli viktigere

Hege Greaker i Infotjenester sier hun ikke er bekymret for at lederne vil miste makt.

- Jeg tenker at lederrollen blir enda viktigere i fremtiden. Det er nærmeste leder som har den største påvirkningsmuligheten på den enkelte medarbeider. Det er de som skal jobbe med å få til gode relasjoner mellom ledere og medarbeidere, skape engasjement, inspirasjon, trivsel, godt arbeidsmiljø, følge opp medarbeidere og få dem til å utvikle de både faglig og personlig. De skal utvikle lederpotensialer og faglige talenter, og få medarbeiderne til å trives slik at de ønsker å bli værende i selskapet lenge. Dette kan ikke HR gjøre, sier Greaker.

Hun sier HR kan trene og støtte ledere, utvikle internt konsistente HR-tiltak som gir gode synergieffekter av hverandre.

- De kan tilrettelegge med gode brukervennlige prosesser. Og ikke minst er det viktig at ledere får tid til å være ledere. Ledere skal lede. Det er det viktigste en leder gjør, sier Greaker.