«Jeg gidder ikke være her hvis jeg ikke blir sett»

«Jeg gidder ikke være her hvis jeg ikke blir sett»

Mange arbeidsgivere har fokus på å bruke prøvetiden til å luke ut feilansettelser. Flere burde bruke prøvetiden til å beholde de riktige ansettelsene.

     

torsdag 25. oktober 2012

I veldig mange bransjer i Norge er det stor konkurranse om arbeidskraften. En av fem norske arbeidstakere vil i løpet av 2012 ha skiftet jobb, og kampen om de aller dyktigste er beintøff.

I olje/gass- og bygg/anleggssektoren er temperaturen aller høyest.

Selv om mange forsøker å overby hverandre i lønnstilbud, så forteller daglig leder Knut Hauge i rekrutteringsselskapet Prime People at det er andre ting som er minst like viktige.

- Lønn vil alltid være en viktig faktor, men kandidatene er minst like opptatt av arbeidsoppgavene og karrieremulighetene hos arbeidsgiveren. Det er vesentlig lettere å finne kandidater til bedrifter som har et godt renommé og en god merkevare, sier Hauge til Finansavisen.

Nettopp derfor er det viktig at arbeidsgivere også bruker prøvetiden til å følge opp de medarbeiderne som tilfører bedriften en verdi fra dag én. En ansettelse er en millioninvestering, og millioninvesteringer er det verdt å følge opp tett.

Prøvetiden bør brukes aktivt av ledere for å motivere til at nye medarbeidere raskest mulig kommer opp i full hastighet. Her er noen tips:

Avklar forventninger
Så raskt som mulig bør man konkretisere prestasjonskrav for den nye medarbeideren, samt avklare medarbeideren sine forventninger til bedriften i form av opplæringsbehov, støtte fra leder og andre forhold som bidrar til at medarbeideren skal lykkes i stillingen.

- Gjennomfør en oppstartsamtale hvor gjensidige krav og forventninger avklares
- Skriv en avtale som omhandler den ansattes mål og leders tiltak og tilrettelegging i prøveperioden
- Lag en plan for hvordan den nyansatte skal følges opp av leder i perioden

Vis «det grunnleggende»
Å være erfaren på jobb handler mye om enkle rutiner og selvfølgeligheter som man ikke tenker over. Er man derimot ny, lurer man på alt, og det kan være frustrerende å måtte bruke egen og andres tid på å spørre om alt mulig.

- Vis «selvfølgelighetene» til nyansatte: Hvor man skal parkere, hvordan kaffemaskinen, telefonen og alarmen virker, hvordan man booker møterom, regler for lån av firmahytte – og så videre.
- Sørg for å lære de nyansatte tidlig og grundig opp i interne systemer og rutiner (timeregistrering, CRM, intranett, utfylling av reiseregning o.l.).
- Vis de nyansatte hvem som er hvem i virksomheten. Bruk organisasjonskartet til å gi et oversiktsbilde, og la de nyansatte få møte og bygge relasjoner tidlig med kollegaer som de kommer til å samarbeide mest med.
- Sørg også for at nyansatte har ansikter på «nøkkelpersoner» i det daglige, som for eksempel hvem de spør om brukerhjelp på IT, hvem på økonomi som skal ha reiseregninger osv.

Med en nettbasert personalhåndbok fra Infotjenester har alle ansatte rask og enkel tilgang til informasjon om "spillereglene" i virksomheten. Les mer om personalhåndboken her.

Følg opp
Tett oppfølging det første halve året er en god investering av tid. Vaner og uvaner etableres fort, og medarbeideren er på søken etter å prestere best mulig. Leder har aldri så stor mulighet til å utvikle medarbeideren som i denne perioden.

- Følg opp medarbeideren i henhold til planen som ble lagt etter oppstartsmøte
- Vær nøye med å følge opp den avtalen dere gjorde under forventningsavklaringen
- Gjennomfør en oppfølgingssamtale etter fem måneder for å klarlegge om bedriftens og medarbeiderens forventinger er innfridd.

Tenk at leder er en gartner som skal modne en fullt produktiv medarbeider – en millioninvestering - på under et halvt år. Sånn får alle parter mest ut av ansettelsen.



Last ned gratis e-bok: Effektiv onboarding