Hadde rett til å avslutte seniorpolitiske tiltak

Hadde rett til å avslutte seniorpolitiske tiltak

Høyesterett kom enstemmig til at arbeidsgiver ensidig kunne avslutte en seniorpolitisk ordning for to medarbeidere, som gikk ut på at de kunne arbeide 80% med full lønn.

     

1. august 2017 Torgeir A. Bjørnland

Saken gjaldt styringsretten i arbeidsforhold. Det var spørsmål om en kommune som arbeidsgiver – på grunn av individuelle avtaler eller ulovfestede rammer for styringsretten – var avskåret fra å avslutte en etablert velferdsordning for arbeidstakere i seniorgruppen.

Kommunen fikk medhold i tingretten, riktignok under dissens. Arbeidstakerne anket til lagmannsretten. Her fikk arbeidstakerne medhold i anken, men også her var det dissens i domstolen. Kommunen anket avgjørelsen videre til Høyesterett.

Saksforholdet

Kommunestyret hadde vedtatt en plan for seniorpolitiske tiltak i kommunen. Siktemålet med planen var at eldre arbeidstakere skulle stå lenger i sine stillinger. Kommunen var særlig opptatt av å beholde kompetanse og samtidig begrense kostnadene til avtalefestet pensjon. Seniortiltakene kunne innvilges etter søknad.

To arbeidstakere var ansatt som fulltidslærere i kommunen, og etter søknad fikk de innvilget redusert arbeidsplikt til tilsvarende 80% stilling i henhold til planen for seniorpolitiske tiltak. Reduksjonen i arbeidsplikten ble tatt ut som én fridag i uken og de beholdt 100% lønn.

Sammen med arbeidstakerorganisasjonene fremforhandlet kommunen endringer i planen for seniorpolitiske tiltak, og begge arbeidstakerne ble tilskrevet at ordningen ville opphøre fra en nærmere bestemt dato.

De ansatte bestred at kommunen kunne endre ordningen i forhold til dem og gikk til søksmål.

Spørsmålet var om kommunen i kraft av sin styringsrett som arbeidsgiver ensidig kunne avslutte den ordningen som var etablert for de to arbeidstakerne.

Domstolens syn på saken

Høyesterett kom enstemmig til at anken førte frem, hvilket betyr at kommunen fikk medhold i at de kunne avslutte seniortiltakene overfor de to arbeidstakerne.

Innledningsvis uttalte Høyesterett:

Innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått, har arbeidsgiveren rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, jf. Rt-2000-1602, på side 1609 (Nøkk). Begrensninger i styringsretten kan følge av lov, tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler, jf. Rt-2008-856 avsnitt 34 (Theatercafé). Ikke enhver individuell avtale begrenser styringsretten: Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen, jf. Rt-2009-1465 avsnitt 41 (seinvakt).

Avtalen med de to ansatte ble inngått som ledd i gjennomføringen av kommunens seniorpolitiske plan. Planen var forankret i hovedtariffavtalen, men var ikke en del av denne. Videre skulle finansieringen skje ved såkalt «frie midler». Tariffavtalen innebar derfor ingen begrensning av kommunens styringsrett med hensyn til å innvilge søknader om redusert arbeidsplikt, eller å avslutte slike ordninger.

Høyesterett mente at normalt var det naturlig å vurdere spørsmålet om det foreligger «særskilt avkall» på styringsretten adskilt fra om styringsretten er avskåret fordi endringen rammer noe som «særpreger, definerer eller fremstår som vesentlig for arbeidsforholdet». Domstolen valgte å se dette i sammenheng og mer under ett, fordi partene også i stor grad hadde lagt opp til denne i sine innlegg for Høyesterett.

Når domstolen  mente at det lå innenfor arbeidsgivers styringsrett å avslutte ordningen, la de særlig vekt på tre forhold:

  1. Innvilgelse av redusert arbeidsplikt innebar ingen endring i de underliggende arbeidsavtalene. Verken søknadene eller innvilgelsesbrevene inneholdt noe som indikerte at partene så på dette som en endring av de underliggende arbeidsavtalenes bestemmelser om at de to ansatte var ansatt i fulle stillinger. Det sentrale var at det ble gitt lettelser i arbeidsplikten uten at det skulle gjøres tilsvarende trekk i lønn. Domstolen kunne heller ikke se at planen for seniorpolitiske tiltak i kommunen på noen måte la opp til at de underliggende arbeidsavtalene skulle endres som følge av at noen takket ja til tilbudet om redusert arbeidsplikt. At de opprinnelige arbeidsavtalene skulle stå ved lag ble bekreftet av de etterfølgende arbeidsplanene til arbeidstakerne, hvor det uttrykkelig er angitt at de begge to fremdeles var ansatt i 100% stilling, men at de var innvilget redusert arbeidsplikt med fri 1 dag i uken (20%), i henhold til seniorplanen.
  2. Domstolen mente at det lå i ordningens karakter at det ville kunne bli endringer, og at ingen av arbeidstakerne søkte om reduserte arbeidsplikter helt frem til pensjonsalder. Kommunens svarbrev indikerte heller intet om at ordningen ville bli opprettholdt uendret for dem så lenge de sto i arbeid. Henvisningen til kommunens seniorpolitiske plan tilsa at disse individuelle ordningene ville bli praktisert i tråd med planen og rammene for den, herunder de justeringer som kunne bli gjennomført etter innvilgelsen. Finansieringen skulle skje ved «frie midler» over kommunens budsjett, og at det helt fra starten i 2005 hadde vært en uttalt forutsetning at tiltakene måtte gjennomføres innenfor den til enhver tid økonomiske ramme i kommunen.
  3. Domstolen mente at ordningen manglet det preget av gjensidighet og beskyttelsesverdig behov for innrettelse hos arbeidstakeren som måtte til for at kommunen skulle være avskåret fra å gjøre endringer. Ordningen eksisterte ikke da de ble ansatt i kommunen. Videre innebar det ingen nye forpliktelser for dem. De fikk redusert arbeidspliktene sine, men beholdt stilling og lønn ubeskåret. De to gjorde heller ingen oppofrelser. Tilbudet om redusert arbeidsplikt var en ren tilleggsytelse fra arbeidsgiver. De ville når som helst kunne fragå ordningen og i stedet arbeide fullt eller søke hel eller delvis AFP.

Høyesterett kom avslutningsvis inn på at de heller ikke kunne se de mer allmenne saklighetsnormer ved utøvelse av styringsretten var overtrådt fra kommunens side selv om det var foretatt en noe forenklet saksbehandling. De kunne heller ikke se at man i dette tilfellet hadde misbrukt styringsretten. Ordningen med fritak for arbeidsplikt var blitt så populær at kommunens kostnader var blitt høyere enn antatt.

Konklusjon

Innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått, har arbeidsgiveren rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Begrensninger i styringsretten kan følge av lov, tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler. Ikke enhver individuell avtale begrenser styringsretten: Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelsen, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.