Vil ha full lønn under karantene

Avtale om karantenetid brukes i dag i bedrifter som vil beskytte seg mot at nøkkelansatte går direkte inn i jobb hos konkurrenten eller starter opp egen konkurrerende virksomhet og tar med seg viktig informasjon og strategier.

Slike avtaler brukes stadig oftere, og er særlig vanlig blant ledere, i kunnskapsbedrifter og i salg, skriver Dagens Næringsliv.

Kommer til høsten

Arbeidsdepartementet jobber nå med å rydde opp i regelverket for karantenetid, og vil blant annet kreve at arbeidsgiver betaler full lønn i hele karantenetiden. I tillegg vil det bli foreslått en maksimal karantenetid på ett år, opplyser arbeidsminister Anniken Huitfeldt til avisa.

Forslaget til endringer i arbeidsmiljøloven vil bli lagt frem til høsten. Hovedprinsippene for det nye regelverket er lagt og vedtatt i statsråd.

Det skjer etter at forslag til nye karantenebestemmelser har vært på høring to ganger, i 2008 og 2010, uten at det så langt har ført til lovendringer. NHO har vært kritisk til regjeringens tidligere forslag, som de mener har vært en «lovpålagt etterlønn med 12 måneders varighet».

Lite regulert i dag

I dag er bruk av karantenetid i noen grad regulert av den nesten 100 år gamle avtaleloven. Simployers jurist og ekspert på arbeidsmiljøloven, Hans Gjermund Gauslaa, sier det etter dagens regelverk er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale slike begrensninger i arbeidskontrakten.

- I hvilken grad slike avtaler er gyldige må vurderes konkret ut fra hvor stort behov arbeidsgiver har for å beskytte seg mot konkurranse og hvor store begrensninger avtalen legger på arbeidstaker, sier Gauslaa.

Han understreker at karantenetid ikke er noe arbeidsgiver ensidig kan pålegge en arbeidstaker.

Ikke krav om lønn

Arbeidstaker kan etter dagens regelverk ikke kreve å få utbetalt lønn i perioden vedkommende må vente på å ta ny jobb eller starte opp egen virksomhet. Gauslaa sier imidlertid at det er på det rene at dersom det betales lønn vil arbeidsgiver lettere kunne få godkjent en karantenetid.

- Arbeidsgiver bør nøye vurdere om det er nødvendig å ha slike konkurransebegrensninger i avtalen og ikke bare «for sikkerhets skyld» legge inn dette. Konkurransebegrensninger skal være unntak fra hovedregelen om at arbeidstaker fritt kan velge arbeidsgiver. Begrensninger i dette bør derfor forbeholdes noe få sentrale og overordnede stillinger, sier Gauslaa.