Fra nyttår kan deltidsansatte kreve fortrinnsrett til deler av en ny stilling
KAN KREVE DELER: Fra 2019 kan ansatte som jobber deltid kreve bare deler av en utlyst stilling, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.

Fra nyttår kan deltidsansatte kreve fortrinnsrett til deler av en ny stilling

Endringer i arbeidsmiljøloven gjør at deltidsansatte fra 2019 kan kreve fortrinnsrett til deler av en ny stilling.

     

onsdag 24. oktober 2018 Knut Arild Vold

Stortinget vedtok nylig en endring i arbeidsmiljølovens § 14-3 og statsansattelovens § 13, som gjelder fra 1. januar 2019.

Endringen gjelder fortrinnsretten deltidsansatte har til nye stillinger i virksomheten.

- Deltidsansatte har også etter dagens regelverk rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse. I dag må den deltidsansatte ta hele den utlyste stillingen. Det nye er at den deltidsansatte fra og med januar neste år kan kreve fortrinnsrett til bare deler av den utlyste stillingen, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.

Skal gjøres en ulempevurdering

Dette innebærer for eksempel at dersom en arbeidstaker som jobber i 50 prosent stilling ønsker å øke til 70 prosent, så kan vedkommende kreve fortrinnsrett til 20 prosent av en full stilling som er utlyst, slik at det gjenstår 80 prosent av denne stillingen.

- Her må imidlertid arbeidsgiver gjøre en vurdering av om en slik bruk av fortrinnsretten er til vesentlig ulempe for virksomheten. Dersom arbeidsgiver blir sittende med en reststilling som det er vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere til, eller at det fører til at virksomheten får flere og ikke færre deltidsansatte, så kan det helle mot at bruk av fortrinnsretten er til vesentlig ulempe, sier Myksvoll Singh.

Hun understreker at hvert tilfelle må vurderes konkret, og at det ikke er klart definert i regelverket hva som legges i «vesentlig ulempe».

Kan bringes til tvisteløsning

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om hva som er vesentlig ulempe, så kan saken klages inn for Tvisteløsningsnemnda.

- Her er det også gjort en lovendring som gjelder fra 2019. Den innebærer at dersom en avgjørelse i Tvisteløsningsnemnda ikke blir bragt inn for domstolene innen fristen på åtte uker etter at parten ble underrettet om nemndas avgjørelse, så har vedtaket virkning som en rettskraftig dom. Det betyr at arbeidsgiver i motsetning til tidligere er bundet til å rette seg etter Tvisteløsningsnemndas avgjørelser, på samme måte som ved en dom, sier Singh.

Visste du at du kan kontakte Infotjenesters jurister for å drøfte slike problemstillinger? I det nettbaserte oppslagsverket Arbeidsmiljøloven finner du alltid oppdaterte forklaringer til gjeldende regelverk.

Prøv Faghjelp gratis i 3 dager og test selv.