Får du det beste ut av seniorene?

I NOU 2010:13 kapittel 12 "... foreslår utvalget tiltak for å bidra til at seniorer kan stå lenger i arbeidslivet." Videre påpekes det at arbeidsmiljølovens § 4-2 sier at "arbeidsgiveren har ansvaret for at arbeidet blir organisert og lagt til rette med hensyn på arbeidstakerens evner, kompetanse, alder og andre forutsetninger". Til slutt heter det at "IA-avtalen har som mål å holde seniorene lenger i arbeid".

Med andre ord forventes vi å ha fokus på den enkelte senioren med ett mål for øyet: Lengst mulig i arbeid.

Jeg har påpekt at seniorene i mange bedrifter er en uutnyttet ressurs og utfordret ledere på å reflektere over i hvilken grad de har utnyttet denne ressursen, eller om de fortsatt har en jobb å gjøre her. Men mitt anliggende var den gangen - som nå - at seniorene er en ressurs i verdiskapningen, og ikke et mål i seg selv! Jeg våger fortsatt påstanden at vi har mye å gå på for å utnytte seniorkompetansen fullt ut, men vi må holde fokuset på verdiskapningen som mål, og ikke på lengst mulig i arbeidslivet som mål.

Det er kanskje ikke så underlig at flere små og mellomstore bedrifter sliter med å få fart på seniorpolitikken? I idretten er livet enkelt: Ingen er på laget av andre grunner enn at de er gode nok. I seniorpolitikken ser det ut til at mange tenker annerledes: Når en ikke lenger kan bidra til verdiskapningen, så "får vi vel se om vi kan finne på noe annet som gir deg et fornuftig innhold i hverdagen?"!

Dersom en lojalt følger de føringene som ligger fra politisk hold og har fokuset på den enkelte senioren, kan en fort befinne seg i flere dilemma. For eksempel:

• Politikerne vil gjerne at flere skal jobbe heltid framfor deltid. Vi snakker om oljeturnus og medleverturnus som eksempler på alternative arbeidstidsordninger for å sikre optimal verdiskapning. Men å tilrettelegge for seniorer handler ofte om å redusere arbeidstid?

• Redusert arbeidstid krever sitt. Prosjekter skal styres, oppgaver være ferdige til rett tid, en må kanskje ha flere på lønningslista for og fylle opp arbeidsstokken. Én ansatt er fortsatt én ansatt - uavhengig av stillingsandel, noe som krever ordinær oppfølging og ledelse. Kort sagt, det er ofte mer ressurskrevende med deltidsansatte enn med heltidsansatte?

• Tilrettelegging betyr ofte å lempe på oppgaver i betydningen av å få færre oppgaver eller å få oppgaver som ikke er så fysisk belastende. I ytterste konsekvens går det en grense for å lempe på oppgaver og å lage en helt annen stilling. Men hvor går denne grensa? Sannsynligvis vil grensa være ulik avhengig om du tar utgangspunkt i den enkelte senioren eller i verdiskapningen.

• Alle bedrifter har behov for å være både kort- og langsynt. På kort sikt skal de daglige gjøremålene håndteres og avtalene for kommende uke effektueres. På lengre sikt skal bedriften sikre rekruttering, utvikling og lønnsomhet som skal sikre gode arbeidsplasser inn i framtida. Blir det da riktig å redusere en stilling for en senior på bekostning av en yngre, ambisiøs student eller småbarnsmor eller -far som ønsker seg inn på arbeidsmarkedet?

Joda, det står også noe om at tilretteleggingsplikten ikke skal være vesentlig til ulempe for arbeidsgiver. Men med et økende fokus på seniorpolitikk, skal en ha litt mer enn gjennomsnittlig sterk rygg for å ta beslutninger som går på tvers av det som etter hvert er blitt gjengs oppfatning av hva seniorpolitikk er! Men valget er til sjuende og sist ditt:
Skal du holde fokus på bedriftens verdiskapning, og som et ledd i dette holde fokus på den ressursen du har i seniorene. Eller??

Mitt råd er i alle fall klart: Utnytt seniorressursene for verdiskapningens del, ikke for politikernes del.