Du kan bli ansvarlig for sosial dumping

Du kan bli ansvarlig for sosial dumping

Alle bedrifter som leier inn arbeidskraft fra vikarbyråer omfattes av nye regler fra 1. januar i år. Hvis du ikke følger med i timen, kan du bli sittende med et saftig lønnskrav.

     

tirsdag 22. januar 2013 Torgeir A. Bjørnland

1. januar i år trådte det omstridte vikarbyrådirektivet i kraft i Norge. Formålet med direktivet er både å beskytte vikaransatte og anerkjenne vikarbyråer som arbeidsgivere.

Hovedbudskapet i de nye reglene er at vikarer skal likebehandles.

Det betyr kort og godt at arbeidstakere din virksomhet leier inn fra et vikarbyrå skal ha de samme lønns- og arbeidsvilkårene som om de var ansatt som vikarer direkte i innleiebedriften.

I praksis vil det si at de har krav på de samme rettighetene tilknyttet lønn, arbeidstid, overtid, pauser, hvileperioder, nattarbeid, ferie og kompensasjon på helligdager som om de var ansatt i bedriften.
Klar innstramming av reglene
Det nye prinsippet er en klar innstramming sammenlignet med dagens regler og reglene gjelder både for private bedrifter og offentlige virksomheter. Det har heller ingenting å si om dere leier inn arbeidskraft fra norske eller utenlandske vikarbyråer.

Fra 1. juli 2013 trer også vikarbyrådirektivets regler om solidaransvar i kraft. Disse reglene kan få store økonomiske konsekvenser for dere som leier inn arbeidskraft.

Da blir dere nemlig medansvarlige for at vikarbyrået gir vikaren den lønn og de arbeidsvilkår som vedkommende har krav på.

I praksis betyr det at en vikar etter at leieperioden er over, kan kreve kompensasjon fra dere som har leid han inn dersom vikarbyrået ikke har oppfylt sine forpliktelser.

Dersom din bedrift leier inn en vikar fra Adecco, Manpower eller et annet vikarbyrå i en periode, så bør dere forsikre dere om at vikaren blir likebehandlet med ansatte i bedriften.

Må du røpe hele lønnspolitikken?
For at vikarbyrået skal kunne behandle sine vikarer i samsvar med de nye reglene, må vikarbyråene få opplysninger om hvilke lønns- og arbeidsvilkår dere benytter.

Dette betyr ikke at vikarbyråene skal få fullstendig innsyn i lønnssystemet deres ved at dere gir fra dere hele lønnsmatriser eller lignende. Men dere må gi de opplysningene som er nødvendig for å kunne fastsette riktig lønn til den aktuelle vikaren. For å få til dette må du opplyse vikarbyrået om hva du ville gitt i lønn til den innleide vikaren dersom du selv hadde ansatt vedkommende midlertidig i virksomheten.
Rett på firmahytter og julegaver?
I tillegg til at vikarene skal likebehandles når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår, skal de også ha tilgang til felles goder og tjenester som arbeidstakerne hos innleier har tilgang til. Det er imidlertid åpnet for unntak fra dette der såkalte «objektive grunner» tilsier dette.

Det har vært mye debatt frem og tilbake om hvor langt disse reglene går. Betyr det for eksempel at innleide vikarer også skal ha tilgang til subsidiert treningsabonnement, betalt mobiltelefon, bedriftshytte, julegaver og lignende?

Det vil være avhengig av hvilke regler dere har for å få tilgang til ulike goder og tjenester i virksomheten deres. De nye reglene innebærer at en innleid vikar ikke skal forskjellsbehandles. Det betyr blant annet at dersom arbeidstaker må ha vært ansatt i mer enn 3 måneder før et gode kan benyttes, må også vikaren være innleid i mer enn 3 måneder før dette godet kan benyttes. Dersom det ikke gjelder noe slikt «inngangsvilkår» for egne ansatte er utgangspunktet at det heller ikke kan gjøres noe slikt vilkår gjeldende for den som er innleid.

Last ned gratis e-bok:
Slik velger du riktig personalhåndbok

En personalhåndbok er en effektiv måte for arbeidsgiver å kommunisere med sine ansatte. Medarbeiderne får for eksempel enkel tilgang til å selv kunne finne ut av hva som forventes av dem på arbeidsplassen, hvilke goder som er tilgjengelige og hva de har krav på fra arbeidsgiver. 

Last ned gratis her.