Bonus virker alltid

Konkursen i Lehman Brothers var starten på finanskrisa. Skyldtes konkursen et bonussystem basert på feil nøkkeltall? Les at bonussystemer virker!

     

onsdag 27. oktober 2010

En kan selvsagt undre seg over hva i all verden logikken var bak bonusordningen deres? En gigantbank med et stort og langsiktig samfunnsansvar belønnet sine medarbeidere (og spesielt ledere) for kortsiktige resultater og å ta risiko. De fikk ledere og medarbeidere som nettopp tok risiko og jobbet kortsiktig! Vi hører om finansrådgivere som tar ut store bonuser selv om de har gitt råd som oppfattes som alt annet enn lønnsomt for kundene. Hva de får bonus for, aner jeg ikke. Men her er det også åpenbart at det er et gap mellom det en bør belønne og det en faktisk belønner.

Mitt utgangspunkt er at belønning alltid virker! Dette sier jeg selv om noen av de evalueringene av bonusordninger som er gjort, viser at det hører med til unntakene at bonus virker etter hensikten.

Her er fellesnevnerne hos de som får bonusordninger til å virke godt:

1. Det du belønner får du mye av
Den "korteste tanken" er ønsker om mer omsetning, bedre resultater, færre skader, mindre svinn, bedre kvalitet, økt effektivitet også videre. Dette er sannsynligvis ikke bare den "korteste tanken", men også det mest "korttenkte".

Omsetning og resultat er en følge av at noen har gjort noe: Noen har prestert godt! Det er prestasjonen som skaper resultatet. Gode belønningssystemer kan motivere ansatte til å gjøre mer av de riktige tingene, eller sagt på en annen måte: Prestere bedre.

Skal du som leder lage effektive bonussystemer, må du vite hvilke prestasjoner eller atferd du skal belønne. I praksis betyr det å sette seg ned med bedriftens mål- og strategiplan og analysere denne ved å spørre seg: Hva må vi og hver enkelt gjøre for å nå de målene vi har satt oss? Da har du definert hva du kan belønne.

Har bedriften langsiktighet og soliditet som overordnet mål, belønnes nettopp atferd som understøtter dette. Ønskes samarbeid, team-ånd, innovasjon og kompetanseutvikling, belønnes atferd som understøtter dette. Kort sagt: Definer "den gode prestasjon" og belønn denne! Det du belønner, får du mye av!

2. Bonus er ikke bare penger
Hva betyr ordet bonus og bonusordning for deg? Om du er leder (eller tillitsvalgt) betyr det ganske sikkert penger! Om du er ansatt, er det stor sannsynlighet for at du har tenkt i retning av bedre pensjonsordning, mer fleksibel hverdag, utføre spesialoppdrag/lede prosjekter eller annet. De bonussystemene jeg har sett, har stort sett vært basert på utbetaling av penger. Dette er - igjen - kort tenkt. Blir en kvinne i 30-åra med nyetablert bolig og store barnehageutgifter mer motivert og presterer bedre fordi hun får en ekstra utbetaling? Blir en mann i 50-åra som er mye på jobbreise mer motivert og presterer bedre fordi han får ekstra fridager til å ta med kone, barn og barnebarn på hytta?

Poenget er at vi motiveres av forskjellige forhold. Ansatte rangerte hva som motiverte dem i jobben. For de over 50 kom bonus og mulighet for overtid (ekstra inntekt) på de to siste plassene av ti valg. Også for aldersgruppen rundt 30 kom bonus og mulighet for overtid noe ned på lista. Selv om det er kjønnsforskjeller, ser det ut til at "ledelse", "generelle arbeidsforhold" og "gode medarbeidere" kommer høyt på lista, men også disse faktorene varierer avhengig av alder.

Som leder har du ansatte i svært ulike livssituasjoner og med svært ulike behov. Skal du ha et effektivt bonussystem, må du velge en "bonus" som er attraktive for akkurat dine ansatte, og kanskje enda vanskeligere: For hver enkelt av dine ansatte!

Penger som bonus kan dessuten ha en ørliten sideeffekt: Første gang en får bonus, er det en glede, etter andre gang er det en tradisjon. Og brytes tradisjonene, blir vi sure.. Det går utrolig kort tid fra vi gleder oss over å få bonus til vi regner den inn som en del av lønnsgrunnlaget vårt. Som en leder sa det: -Jeg fikk kjeft av medarbeideren fordi han "bare" fikk en halv månedslønn i bonus og ikke en hel. Han kunne jo takket for at han faktisk fikk en halv!

3. Hva er feil med gruppebonus?
Hvorfor tenker de fleste på individuell bonus når vi hører ordet bonus? Kanskje dette er en medieskapt virkelighet? Det er oftest lederbonuser vi hører om. Gruppebonus er likevel det vi har lengst og mest erfaring med her til lands. Gjennom flere tiår har vi kalt det "akkord". I en tid der lederes kontrollspenn blir stadig større, mellomlederrollen blir stadig mer utfordret og medarbeidere i økende grad blir individualister, møter vi nye utfordringer med å holde sammen en prestasjonsgruppe.

Individuell bonus setter fokus på den enkeltes prestasjoner, men vil sannsynligvis akselerere utfordringen med å få laget til å prestere. Det er når vi alle "setter oss i samme båt" og utnytter hverandres spisskompetanse, og ser at vi er avhengige av hverandres spisskompetanse, at det virkelig begynner å svinge! Og klarer man å kombinere dette med individuell stimulering, har vi en vinneroppskrift!

Bonussystemer virker alltid, men ikke alltid etter intensjonen
Bonussystemer er kostnadskrevende for en bedrift. Selv om tanken er at utløsing av bonus er et resultat av en vinn-vinn-situasjon, vet vi at mange bonussystemer "ikke virker". Min påstand er at de virker, men ikke som man "håpet på". Effektive og virksomme bonussystemer krever sin mann eller kvinne!

Last ned gratis e-bok:
Slik velger du riktig personalhåndbok

En personalhåndbok er en effektiv måte for arbeidsgiver å kommunisere med sine ansatte. Medarbeiderne får for eksempel enkel tilgang til å selv kunne finne ut av hva som forventes av dem på arbeidsplassen, hvilke goder som er tilgjengelige og hva de har krav på fra arbeidsgiver. 

Last ned gratis her.